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教育培訓(xùn)行業(yè)的競爭，歸根來看是教師資源的競爭，其核心是優(yōu)秀教師的競爭。

為什么1對1機構(gòu)總是缺老師？

從事1對1教育管理培訓(xùn)工作以來，每天都在和教師打交道，對教師的情況比較了解，機構(gòu)的教師一般問題有以下幾點：

1、 教育培訓(xùn)業(yè)正處于高速發(fā)展，教師需求量劇增。由于1對1業(yè)務(wù)模式的原因，學(xué)員每增加10-15人次，就需要增加一名1對1教師，如果教育管理機構(gòu)的學(xué)員量每年增加50%，則意味著需要增加50%的教師。

2、教師職業(yè)周期為3年，剛成為骨干教師又要離職。由于1對1業(yè)務(wù)模式的原因，淡季教師課少，收入就會滑至基本保障線范圍。旺季又忙的恨自己分身乏術(shù)，有的教師甚至體力不支，健康亮紅燈。不管旺季還是淡季，教師們都身心俱疲。同時，教育管理培訓(xùn)的收費是行業(yè)內(nèi)最高的，教師的薪酬確是行業(yè)最低的。大量教師只能通過高課時量，來獲得高收入也會導(dǎo)致體能消耗過大，長此以往，很多教師會考慮換崗或者離職，具統(tǒng)計：教育培訓(xùn)機構(gòu)教師三年為一個轉(zhuǎn)折期，三年以后離開崗位的教師占三分之二以上。

3、女教師占比大，生育等問題造成機構(gòu)教師缺口。教育培訓(xùn)行業(yè)從業(yè)者往往都是女性，無法跳躍懷孕、生育等問題，這些問題也從側(cè)面加大了企業(yè)教師的缺口。受業(yè)務(wù)模式的影響，缺口最大的從業(yè)人群是1對1教師，其次是精品班教師，最后的大班、超大班教師。

那么如何招到合適的人才？

能不能招聘到合適的人才，才是培養(yǎng)教師和提高留存的前提，然而，教育管理招聘環(huán)境的復(fù)雜，人性的復(fù)雜，信息的不對等、時間緊迫等等制約因素，使招聘工作難上加難，尤其是教育教育培訓(xùn)行業(yè)的招聘更是無極難。那么，如何更高效、高速、高質(zhì)的招聘成為行業(yè)終極難題。鑒于此，我將個人多年招聘經(jīng)驗總結(jié)如下，與君分享，拋磚引玉，歡迎探討。經(jīng)過三面制的嚴(yán)格篩選，至此一名合格的潛力教師已篩選出，后期再進(jìn)行相關(guān)的學(xué)科知識及教學(xué)技能培訓(xùn)，進(jìn)行短時間的授課即可成為準(zhǔn)優(yōu)秀的教師。準(zhǔn)優(yōu)秀教師在經(jīng)過實踐后逐漸積累教學(xué)經(jīng)驗，提高各項職業(yè)素質(zhì)，必將為成為一名合格的優(yōu)秀教師。

除此之外，要獲得好的招聘效果，必須要有一套科學(xué)而嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?/span>教育管理招聘機制，且要有專業(yè)的人去實施，以確保實施過程的把控、監(jiān)督和效果評估與改進(jìn)，這樣才能保障教師資源的穩(wěn)定。

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