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案情簡介

    2016年3月10日，陳某進(jìn)入某紡織（連云港）有限公司上班。該公司是某紡織集團(tuán)公司的子公司。

    工作期間，陳某重復(fù)申請付款，造成請款金額錯誤；后陳某又因沒有與客戶按時結(jié)算被客戶投訴。

    2017年1月份，該公司依據(jù)其母公司的規(guī)章制度，以嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由，對陳某作出解除勞動合同的決定。

    陳某不服該決定，申請勞動爭議仲裁，請求裁決公司支付weifa解除勞動合同的賠償金6000元。 

爭議焦點(diǎn)

    該公司能否直接依據(jù)母公司的規(guī)章制度對陳某作出解除勞動合同的決定呢？

陳某稱，其僅與作為子公司的該紡織 （連云港）有限公司存在勞動關(guān)系。該規(guī)章制度系母公司制定，且該規(guī)章制度也從未在子公司向員工公示    或者告知過，因此單位不能直接依據(jù)該規(guī)章制度對她作出解除勞動合同的決定。

而該公司辯稱，該規(guī)章制度在母公司已經(jīng)履行過民主程序，因此可以作為處理員工的依據(jù)。 

裁決結(jié)果

   仲裁委支持了陳某的請求。

案件評析

    根據(jù)《公司法》第14條，母公司與子公司均是獨(dú)立的法人，依法各自獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任。基于勞動合同的相對性，子公司勞動者的用人單位是子公司而非母公司。因此，母公司制定的規(guī)章制度并不當(dāng)然對子公司的員工具有約束力。

《勞動合同法》第4條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定；用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知勞動者。

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